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Comment recruter son/ses salarié (s) ?

Niveau de technicité : niveau de technicité

Auteur : C. Lourd, Ifce (équi-ressources)

Septembre 2017

 

Le recrutement englobe les actions mises en œuvre par un employeur pour trouver un futur employé ayant les compétences requises pour le poste proposé. Réussir son recrutement est un enjeu important pour l’entreprise. Cette fiche présente les étapes clés nécessaires afin de bien mener son recrutement : diffuser et rédiger son offre d’emploi, sélectionner les candidats, prendre sa décision finale. 

Trois manières de recruter

Le réseau (bouche à oreille)

Très utilisé par les professionnels de la filière équine, le réseau permet de rencontrer directement le futur salarié. Le bouche à oreille facilite la prise de décision d’une éventuelle future collaboration grâce à la réputation des deux parties. Que ce soit sur un hippodrome ou sur un terrain de concours, il n’est pas rare de voir les professionnels échanger pour prendre l’avis des confrères sur un futur salarié. Bien que très apprécié, ce mode de recrutement ne doit pas aveugler le recruteur qui doit se faire sa propre idée de la personne en question. Trop souvent, la moindre critique émanant de l’ancien employeur génère un repli de la part du futur recruteur sans même avoir laissé la chance au candidat de montrer sa motivation. La personne peut ne pas convenir à un employeur et satisfaire un autre.

Les candidatures spontanées

Les candidats utilisent ce moyen pour se faire connaître des professionnels auprès desquels ils souhaiteraient travailler. Cette démarche permet aux recruteurs de prendre connaissance de compétences disponibles proches de chez eux. Dans ce cas, le candidat peut : 

  • Soit se présenter physiquement à l’écurie, ce qui favorise l’échange et aide l’employeur à cerner la motivation du candidat,

  • Soit envoyer son CV, ce qui permet au gérant de prendre connaissance du profil et d’identifier un poste pouvant lui convenir au sein de l’entreprise. 

La diffusion de l'offre d'emploi auprès de services spécialisés

La diffusion d’une offre d’emploi/d’apprentissage/de stage auprès d’un service spécialisé est utilisée lorsque le réseau ne suffit plus et/ou si le gérant souhaite élargir son choix. 

Il convient de :

  • Définir le poste à pourvoir
  • Déterminer le ou les sites de bourse à l’emploi
  • Rédiger une offre attractive
  • Prendre connaissance des CV
  • Sélectionner et contacter les personnes pour un entretien
  • Prévenir les personnes non retenues

Trouver un site de bourse à l'emploi

Du dépôt de « petites annonces » au cabinet de recrutement plus ou moins spécialisé, nombreux sont les services qui vous accompagnent dans votre recherche de personnel. Dès lors qu’un recruteur utilise les services de bourse à l’emploi d’un site, il s’engage à respecter le mode de fonctionnement.

A noter que Pôle emploi / Mission locale / Cap emploi sont les seuls organismes à pouvoir délivrer les aides à l’embauche.

Rédiger son offre

Lorsqu’un employeur rédige une offre, certains éléments doivent être mentionnés :

  • Intitulé du poste (à mettre au masculin et féminin)
  • Nombre de postes à pourvoir
  • Description du poste (missions et détails)
  • Date de début du contrat
  • Type de contrat (CDI, CDD, apprentissage, stage, indépendant…)
  • Durée du contrat (sauf CDI)
  • Description du profil recherché (expérience, diplôme, permis, langues, informatique, niveau équestre…)

Plus le recruteur sera précis dans son offre plus il la rendra attractive. Attention cependant à ne pas se perdre dans les détails : précisez les missions principales, les compétences attendues, les conditions de travail (jours de travail, salaire, lieu d’exercice en précisant si un logement est possible ou obligatoire…).

 

La rédaction de l’offre est soumise à l’application de l’article L. 5321-2 du Code du travail qui prohibe les mentions suivantes afin d’éviter toute discrimination :

  • L’origine,
  • Le sexe,
  • Les mœurs,
  • La situation familiale,
  • La grossesse,
  • La race, l’ethnie ou la nation,
  • Les opinions politiques,
  • Les activités syndicales ou mutualistes,
  • Les convictions religieuses,
  • L’état de santé,
  • Le handicap,
  • L’orientation sexuelle,
  • L’âge,
  • L’apparence physique,
  • Le nom de famille,
  • Les caractéristiques génétiques. 

Ces discriminations sont interdites dans les annonces mais aussi tout au long de la procédure de recrutement. Ces principes sont inscrits dans le Code du travail (article L 1132-1) mais aussi dans le Code pénal (article 225-1). 

Il existe cependant des exceptions, notamment pour :

  • l’âge : lorsque cela est objectivement et raisonnablement justifié par un but légitime (Cf. article L. 1133-2 du code du travail). L’employeur doit se prévaloir d’un texte législatif ou réglementaire l’autorisant expressément à s’adresser à une fourchette d’âge ou exclusivement à un groupe à raison de son âge. 

Des limites d’âge minimales sont autorisées lorsque la loi l’impose.

Il est possible de faire référence dans une offre d’emploi à un dispositif public d’aide à l’embauche de certaines catégories de personnes (exemple : contrat d’apprentissage).

  • le sexe : il est possible de mentionner le critère du sexe, pour certaines professions bien déterminées (artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ; mannequins chargés de présenter des vêtements ou accessoires ), lorsque ce motif constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante pour occuper le poste (Cf. article R. 1142-1 du code du travail).

La loi autorise à faire référence aux autres motifs de discrimination interdits à condition qu’il s’agisse d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée (Cf. article L. 1133-1 du code du travail). Ce principe consiste exclusivement à éviter que l’application du principe de non-discrimination empêche de pourvoir le poste. 

Sélectionner des candidats

Prendre connaissance des CV

La lecture d’un CV peut se faire plus ou moins rapidement. Certains s’attarderont sur les expériences, le nom et la réputation des entreprises, les compétences acquises puis sur les diplômes et d’autres seront curieux de connaître les centres d’intérêt du candidat. Bien souvent, les employeurs ne prennent pas le temps de consulter les CV des personnes résidant loin de l’entreprise. Cependant, nombreux sont les candidats désireux de changer de secteur géographique ou souhaitant se rapprocher de leur famille. Cela se confirme d’autant plus lorsque vous proposez un CDI en temps plein. 

La lecture des CV permet de faire une première sélection des candidats.

Contacter les personnes sélectionnées pour un entretien

Il revient le droit au recruteur de prendre contact avec les personnes correspondant le plus à ses attentes. Selon l’importance du poste, l’entretien peut se dérouler en plusieurs temps : échange par téléphone, échange sur le lieu de travail avec le responsable, échange avec le dirigeant. Ces différentes étapes servent à affiner la sélection et tester à plusieurs reprises les personnes. L’entretien peut également être réalisé à l’occasion d’un événement (concours, courses…).

Informer les personnes non retenues

Lorsque le gérant a choisi, il doit informer les candidats non retenus. Il est vrai que cela demande du temps, mais les candidats trop souvent sans réponse s’épuisent et finissent par se lasser des sites dédiés à la bourse à l’emploi voire se découragent dans leur recherche.

Après la sélection, la rencontre

S’entretenir

L’entretien sera l’occasion de faire la connaissance du candidat pour juger de sa motivation. Il permet aussi de mettre les deux parties d’accord sur les conditions de travail. A cette occasion, des éléments subjectifs peuvent apparaître et aider à la prise de décision (feeling, bonne entente…). Le recruteur est à l’origine de l’échange et guide la discussion.

Exemples de questions :

  • Parlez-moi de vous !
  • Pourquoi avez-vous répondu à cette annonce ?
  • Pourquoi pensez-vous convenir à ce poste ?
  • Quelles sont vos prétentions salariales ?
  • Avez-vous des questions à me poser ?
  • Que savez-vous sur notre activité ? Notre entreprise ?
  • Pourquoi avez-vous quitté votre ancien poste ?
  • Quel poste aimeriez-vous occuper dans 3 ans ?
  • Êtes-vous disponible immédiatement ?
  • Que pensez-vous apporter à notre écurie ?
  • Quelle est votre formation ?
  • Quelle expérience vous a le plus marqué ?
  • Quel type de difficultés avez-vous du mal à gérer ?
  • Comment vous jugez-vous ? Vos qualités, vos défauts ?
  • De quoi êtes-vous le plus fier dans votre carrière ?

Se décider et intégrer la personne dans l’entreprise

Après avoir choisi son candidat, l’employeur prépare le contrat d’embauche et le fait signer par le salarié. 
L’employeur est soumis à l’application du droit commun :

  • déclaration unique d'embauche,
  • immatriculation auprès des caisses de retraite,
  • inscription auprès de la médecine du travail,
  • tenue d'un registre unique du personnel,
  • tenue d'un registre de l'inspection du travail,
  • tenue d'un livre de paie,
  • établissement d'un bulletin de paie.

Une fois l’embauche effective, l’employeur a pour mission de réussir l’intégration du nouveau salarié. Si le salarié se sent bien dès les premiers jours, il sera plus efficace et performant sur son poste et trouvera rapidement sa place dans l’entreprise. 

Une fois le contrat de travail établi, il est conseillé, même pour une courte durée, de réaliser une période d’essai. Cette période n’est pas obligatoire mais elle permet au recruteur de s’assurer que le salarié embauché convient au poste sur lequel il a été recruté. Sa durée varie en fonction du type de contrat et de la catégorie professionnelle du salarié. Elle peut être renouvelée, sous condition, et rompue de manière anticipée, dans le respect des règles spécifiques prévues par la loi.

Voir aussi

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A consulter pour en savoir plus

  • Les publications disponibles à l'échelle de l'entreprise (ICI)

  • Les interventions lors de colloques : les journées REFErences 2011 à 2016 (supports et vidéos ICI )

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