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Le contrat de travail - travail dissimulé

Niveau de technicité: Niveau de technicité

Auteur : Institut du Droit Equin

Juillet 2018

 

Cette fiche présente la définition du contrat de travail, les conventions collectives appliquées dans la filière équine. Elle est complétée par des illustrations jurisprudentielles.

Définition du contrat de travail

Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Ce lien de subordination entre l’employeur et le salarié est un élément déterminant de la qualification juridique du contrat de travail.

Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit mais cela n’est pas obligatoire. Hormis le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits. Sont notamment concernés : les CDI à temps partiel, les contrats à durée déterminée (CDD), le contrat de professionnalisation, le contrat d’apprentissage…

Le contrat doit respecter les dispositions du code du travail, notamment les articles L1221-1 et suiv. relatifs à la formation et à l’exécution du contrat. Il doit également respecter les règles prévues au sein de la convention collective applicable à l’employeur.

Dans la filière équine nous comptons trois conventions collectives :

Convention collective nationale concernant le personnel des centres équestres :

« elle détermine sur l'ensemble du territoire national, y compris les DOM-TOM, les rapports entre les salariés et les employeurs disposant d'installations équestres, d'équidés ou de l'un ou de l'autre séparément et dont les activités d'équitation recouvrent :

  • L’enseignement, l'animation et l'accompagnement des pratiques équestres ;
  • La location, la prise en pension et le dressage des équidés».

Convention collective nationale de travail concernant les établissements d'entraînement de chevaux de courses au galop :

 « elle régit les rapports entre :

  • D’une part, les entraîneurs de chevaux de courses au galop dont les établissements sont situés sur le territoire métropolitain,
  • D’autre part, les salariés employés dans lesdits établissements ».

Convention collective nationale de travail concernant le personnel occupé dans les établissements d'entraînement de chevaux de courses au trot :

« elle détermine les rapports entre les employeurs, les salariés, les apprentis français et étrangers occupés dans les établissements d'entraînement de chevaux de course au trot en France. »

 

Les salariés des structures d’élevage relèvent des conventions collectives polycultures – élevage. Il s’agit de conventions collectives locales (départementales) qui ne présentent aucune spécificité « cheval ». Pour plus d’information, les travailleurs peuvent se rapprocher des services de la DIRRECTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).


Toutes les conventions collectives sont consultables sur le site internet : www.legifrance.gouv.fr.


L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (association, entreprise agricole, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la « société » : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés. Sur ce point et selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la « délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l’employeur ».

Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans (le contrat doit être conclu par les représentants légaux du mineur, en général les parents, sauf cas d’émancipation du mineur).

Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi.

L’employeur est tenu de :

  • Fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi,
  • Verser le salaire correspondant au travail effectué,
  • Respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail s’il est précisé…),
  • Faire effectuer le travail dans le respect du code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise ;

Le salarié doit, quant à lui :

  • Observer les horaires de travail,
  • Réaliser le travail demandé conformément aux instructions données,
  • Respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur,
  • Ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.

Le travail dissimulé

Le travail dissimulé est le recours, pour un employeur, à l’embauche de salariés non déclarés. Le travail dissimulé est interdit par les dispositions du code du travail dans ses articles L8221-1 et suivants. Les sanctions pénales correspondantes sont prévues aux articles L8224-1 et suivants du code du travail. Les articles L242-1-2 et suiv. du code de la sécurité sociale prévoient notamment le calcul des cotisations et contributions de sécurité sociale en cas de travail dissimulé.

La personne qui a recours au travail dissimulé directement ou par personne interposée, peut être condamnée jusqu'à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende (225 000 € s'il s'agit d'une personne morale). Si le travail dissimulé concerne un mineur, la sanction peut être portée jusqu'à 5 ans d'emprisonnement et 75 000 € d'amende.

En cas de condamnation, des peines complémentaires peuvent également être prononcées telles que l’interdiction d'exercer certaines activités professionnelles, l’exclusion des marchés publics (5 ans maximum) ou encore l’affichage du jugement dans les journaux.

Le fait de recourir aux services d'un travailleur indépendant, d’un autoentrepreneur par exemple, peut être requalifié comme travail salarié dissimulé lorsque celui-ci n'a qu'un seul donneur d'ordre et que l’existence du lien de subordination est caractérisée.

Focus sur l’auto-entrepreneur dans la filière cheval :

Le régime du micro-entrepreneur  (auto-entrepreneur) est la dénomination commune du régime micro-social. Il ne constitue pas une forme juridique (qui reste le statut de l'entreprise individuelle), mais seulement un régime simplifié de déclaration et de versement des cotisations et contributions sociales par un prélèvement proportionnel au chiffre d'affaires. Ce dispositif est réservé aux personnes physiques souhaitant exercer (ou exerçant) en entreprise individuelle, les dirigeants de société en sont exclus.

Une activité de micro-entrepreneur peut être exercée parallèlement à d'autres statuts ou activités tels que celui du salarié en CDI ou CDD, du demandeur d'emploi ou encore du retraité, qui perçoit une pension de retraite.

Certaines activités sont exclues du régime de l’autoentrepreneur dont, notamment, les activités agricoles rattachées au régime social de la MSA. Les activités d’élevage, de préparation et d’entraînement des chevaux sont considérées comme agricoles sauf exceptions (par ex : les activités de spectacle équestre, d’enseignement sans fourniture de cavalerie ou de pension de chevaux par des personnes qui ne sont ni agriculteurs, entraîneurs, cavaliers professionnels ou centre équestre).
Il ne sera donc pas possible, par exemple, d’exercer une activité de cavalier professionnel sous le régime de l’autoentrepreneur alors qu’il sera possible de le faire pour une activité d’enseignement de l’équitation sans fourniture de cavalerie (enseignant « libéral » se rendant chez ses différents clients pour assurer une leçon d’équitation).


Si le champ des activités est limité, des contraintes économiques viennent également restreindre les possibilités de l’autoentrepreneur.

Le chiffre d'affaires (hors taxes) effectivement encaissé au cours de l'année civile ne doit pas dépasser les seuils du régime fiscal de la microentreprise :

  • 170 000 € pour les activités commerciales d'achat/vente, de restauration et de fourniture d'hébergement (hôtels, chambres d’hôtes, gîtes ruraux, meublés de tourisme) ;

  • 70 000 € pour les prestations de service et les professions libérales relevant des BNC ou des BIC.

Pour l’enseignant d’équitation libéral ou l’artiste équestre il ne pourra dépasser 70 000 € de chiffre d’affaires HT. Il en sera de même pour la personne qui souhaite ouvrir une pension de chevaux alors qu’elle n’est ni agriculteur, entraîneur, cavalier professionnel ou centre équestre et qu’elle ne fournit qu’une prestation « d’hôtellerie » sur les chevaux.

Attention au risque de requalification du statut d’auto-entrepreneur en contrat de travail : si le moniteur d’équitation auto-entrepreneur dispense des cours d’équitation dans un seul centre équestre sous les ordres du gérant de ce dernier, l’employeur prend le risque d’une requalification.
Dans cette hypothèse, il sera tenu au paiement de l’ensemble des cotisations sociales pour le salarié et à d’éventuels compléments de salaire.

Illustrations jurisprudentielles

  1. Madame P. a été embauchée le 2 avril 2014 par un centre équestre en qualité de monitrice d'équitation suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel de 28 heures hebdomadaire.
    Madame P. a démissionné par lettre du 13 juin 2014. Elle a saisi le conseil des prud'hommes le 7 juillet 2014 afin de voir requalifier sa démission en prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Madame P. explique qu'elle n'a passé de visite médicale d'embauche ce que le centre équestre ne conteste pas. L'absence de déclaration obligatoire auprès des organismes sociaux pour la période du 25 au 30 mars 2014 ainsi que l'absence de fourniture de bulletin de paie pour cette période constitue un manquement du centre équestre. En tenant compte, notamment, des sommes que la salariée va percevoir au titre des rappels de salaire du 25 mars au 13 juin 2014, il convient de condamner le centre équestre à lui verser la somme de 1080,09 euros au titre des heures supplémentaires, outre 180 euros au titre des congés payés afférents.
    La cour constate que le centre équestre a commis divers manquements suffisamment graves qui justifient que la démission de Madame P. soit requalifiée en une prise d'acte aux torts de l'employeur qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il apparaît également que le centre équestre a dissimulé l'activité réelle de Madame P. du 25 au 30 mars 2014. Le centre équestre est condamné à verser à Madame P. une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, soit la somme de 7 825,80 euros, à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé. (Cour d’appel de Toulouse, 26 janvier 2018).

  2. Une salariée est embauchée en CDI en qualité de monitrice d'équitation. Son contrat de travail transféré à une association dont l’activité a pris fin en 2009. La salariée prétend avoir travaillé au-delà de 2009 auprès de son 1er employeur, elle indique que son contrat aurait fait à nouveau l’objet d’un transfert auprès de son 1er employeur. La salariée ne justifie pas de l'existence d'un contrat de travail au-delà de 2009 auprès de son premier employeur. Ce dernier étant son compagnon, il lui arrivait régulièrement d'être à ses côtés pour participer à certaines activités du centre équestre. Jusqu'à leur séparation elle n'avait revendiqué aucun salaire. L’existence du contrat de travail n’est pas rapportée par la salariée et le travail dissimulé n’est pas caractérisé. La salariée est déboutée de ses demandes d’indemnités. (Cour d’appel de Nîmes, 19 décembre 2017).

  3. Une salariée est embauchée comme palefrenier soigneur dans une écurie en CDI. Jugeant ses conditions de travail insupportables la salariée adresse sa démission et effectue son préavis. Elle demande ensuite la requalification de la rupture devant les prud’hommes. La journée type de travail décrite par la salariée correspond au coefficient auquel elle est embauchée. Elle ne peut donc prétendre à une qualification supérieure. En deux ans, il ressort des pièces produites qu'elle a effectué plus de 348 h supplémentaires non rémunérées. Il est également prouvé que l'employeur a volontairement tenté de ne pas régler les heures supplémentaires. Il sera donc condamné pour intention de travail dissimulé à hauteur de 8 000 €+ environ 4 000 € pour les heures non payées. Il sera également condamné au paiement des congés payés, dimanches travaillés non rémunérés. (Cour d'Appel de Toulouse, 07 juillet 2017).

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